飲食店長は管理監督者?「名ばかり管理職」にムカついている人へ!

飲食店長の残業問題労働問題

店長になって残業代がつかず給料が減った。

マネージャーからは、

「お前は店長で管理職なんだから残業代は出ない」

こんなことを言われている。

何か不条理感が否めない。ムカつく。

こんな悩みにさらされている名ばかり管理職店長もいることでしょう。

結論、

飲食店長はほとんどのケースで管理監督者に当てはまりません

人件費が浮くからという理由でいち早く店長に仕立てようとする会社は辞めた方がいいです。

店長が名ばかり管理職で残業代が支給されない事に疑問を感じている人へのページです。是非じっくりお読み下さい。

店長は管理監督者?

飲食業では入社した社員を一刻も早く店長に昇格させたがります。

「店長という責務のある仕事をこなすことで会社に貢献し成長してほしい。」

建前はこんな発言をする。

ですがその裏には、

店長になれば法律上「管理監督者」にあたる。そうなれば会社側としては残業代を支給せずにすむ。あくどい会社ほどこんな事を考えるのです

本当にそうでしょうか?店長は管理監督者なのでしょうか?

実はここ非常にグレーゾーンになっています。

法律上の解釈なので、お店の状況や、会社内での立ちふるまいなどで左右されるので、絶対とは言い切れないのです。

ですが、厚生労働省が発表するチェックリストを分析すると、飲食店長が管理監督者かそうでないかがかなりクリアーになります。

飲食業の管理監督者の範囲

飲食店店長の監督責任の範囲

「管理監督者」は労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けま せん。「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。

引用元:厚生労働省発表の「飲食業の管理監督者の範囲

とあります。

ちょっと堅苦しいですが、要約すると飲食店長が「管理監督者」かどうかは、店長がどうかといった役職やポジションで決定するのではないということ。

あくまでも、

  1. 職務内容
  2. 責任と権限
  3. 勤務態様

で判断される。というもの。

具体的にどういったことを指すのか?

飲食店長の職務内容、責任と権限の判断

職務内容、責任と権限の判断

日常の店長業務で、以下に当てはまる場合、店長を管理監督者とはいえないと判断できます。

採用

店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合。

とあります。

これに関しては、アルバイト面接を行い採否のジャッジをするのは店長仕事として当然としている会社は多い。採用のフローチャートなどもあるので、採用権限を持たされているのが普通。

逆に言えば、

「社長や部長が勝手に面接し勝手に人員配置する。」

この場合、実質的な権限が与えられていないと考えられるので、管理監督者とは言えないでしょう。

解雇

店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合

アルバイトのA君は遅刻や欠勤が多いので、周りのスタッフやお客に迷惑がかかる。店長判断でクビにしよう!

となった場合でも、その決定は社長や上司マネージャーに仰ぐ事が多い。

裁量権は持たされるが、決定権は持っていない状態。とはいえ実質的な関わりは持っているので、解雇に関しても深く関わっている人が多い。

上司が勝手にクビする。店長の断りも相談もなしに、

「俺の方で、もう明日から来ないでいいと言っておいたから」

こんな会社では権限がない事が考えられ、管理監督者にはあてはまらない。

人事考課

人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをい う。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれてお らず、実質的にもこれに関与しない場合。

バイトや部下社員の評価に関われない。

店長意見も聞いてもらえず、会社が独自に判断しているケース。

これもあまりないと思う。

直接一緒にオペレーションを行っている人が一番判断できる部分なので。

店長がアルバイトを評価し、店長が社員の働きっぷりを報告する。こういった体勢はほとんどの会社で全うされているでしょう。人事考課に関しては飲食店長は管理監督者と言えそうです。

労働時間の管理

店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合。

シフトを店長が作成してるかどうか。お店の状態によって早出や残業の指示をバイトや部下社員にできるかどうか。

会社によってはマネージャーや部長が一括してシフト表を作成している会社もある。

また人件費の枠組みがあって、「バイトは残さずにあがらせろ(残業させるな)」といった命令が出ている会社も多々ある。

上司の操り人形のようになっていて、自分の判断が実質的にできない。こういった人は意外にも多いかもしれない。

この場合、管理監督者の規定から外れます。

飲食店長の勤務態様の判断

勤務態様の判断

「勤務様態」とは、勤務時間や体系のこと。

私個人としては、ここが結構当てはまらない店長が多いと感じる。

遅刻早退等に関する扱い

遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合。 ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。

これ大々的に減給制裁すると掲げている会社もあります。

遅刻・早退で皆勤手当を無くす。遅刻によって、半休扱いにし給料から引く。

こういった処遇を実際に受けたことがある人もいるかもしれません。

言えば店長を管理監督者にするには、労基法上の労働時間の制限を受けてはならないとあります。

ぶっちゃけた話し、自分の好きな時間に出勤し好きな時間に退勤していいのです。管理監督者に当てはめるならです。

人事考課の負の評価とは、遅刻早退が多い(労働時間が短い)からといって、出世をさせない、ボーナスを減額することはNGということ。

店長を管理監督者に仕立てるには、遅刻早退に問わず、別の部分(売上貢献度など)でジャッジしなくてはいけないよという意味。

これがなされていない会社、非常に多いと感じます。

その証拠に、遅刻・早退した店長に対して、「その分、休日を削る」などの不当行為を行っている会社は結構存在している。

私自身も過去に店長時代に遅刻したがゆえに、以後21連勤になったという実体験があるぐらい。

会社から制約をされている部分が強く、管理監督者から外れることが考えられる。

(後半部分は、管理監督者でも会社側としては過重労働に陥らないようにしっかり見守っている必要がある。その監視については管理監督者を縛り付けているという意味ではないといったニュアンスのことです)

労働時間に関する裁量

営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合。

ここも守られていない会社は多い。

人手不足や急な人員の欠勤により、店長が店舗オペレーションにシフトインしている状態。そしてそれが慢性化している。

結果長時間労働が日常化しており、全く改善される見込みもない状態。

さらにはあからさまに会社から、

「バイトがいなければ、店長が穴埋めするのは当然だ!」

と時間を拘束するかのような発言も浴びせられている。

実質的に自分の労働時間を自分でコントロールできない。

この状態、管理監督者とはいえませんよね。

部下の勤務態様との相違

管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合。

あなたは店長になった瞬間に上司から「店長マニュアル」のようなものを渡された事はありますか?

店長としての「心構えや教訓」、「売上予算の組み方」や「人の育て方」が記されているだけならまだしも、

・清掃オペレーション

・接客オペレーション

・調理オペレーション

などの単なる作業マニュアル本になっている。

会社が店長を店舗オペレーターの一人員とみなすような書き方がなされている。実際現場でも、それが遂行されていて社員も店長もなんら変わりがない場合。

むしろ店長という役職の分、日常の業務以外にやることが多く、一般社員よりもそれだけ労働時間が増えている状態。会社からもそうあって然るべきと教育を受けている。

管理監督者からは外れるでしょう。

「賃金等の待遇」についての判断要素

賃金等の待遇についての判断要素

給料です。

このゾーンもかなりあやふやに設定されている会社が多い印象。

固定残業代や店長手当などにおいやって、グレーにしている会社もある。

基本給、役職手当等の優遇措置

基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められる場合。

念のため、もう一度確認します。

管理監督者には、残業代の規定がありません。

それは、残業代を支払う必要がない逃れのためのポジションという意味ではなく、そもそも時間的拘束を受けないから残業の概念がない。残業代を支払わなくても十分な手当てが行き届いているというのが本来の意味です。

決して店長にしたからといって、会社は定額使い放題でやりたい放題できるという意味ではないのです。

「いやいや、うちは店長手当をバッチリ払っているから」

といっても、その手当額が

1万円

などでは、残業割増賃金分の保護をしていないと言えます。

その1万円のために、休日が無くなった。1日の拘束時間が激しく伸びた。などでは優遇されていないと言える。

あなたも不当な店長手当を受けて、残業代をちょろまかされていませんか?

支払われた賃金の総額

一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、 他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合。

恐いです。これ。店長になって年収が減ったというパターン。

残業代の出る平社員の方が、残業代の出ない店長の年収を上回るというやつ。

本来、ボーナスや手当でカバーできていなければいけないのに、チグハグな状態のまま放置されている。

長年勤めてきて、結果も出してきたにも関わらずこの仕打かよ!と叫びたくもなります。

これで管理監督者と言われても・・・。

時間単価

実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

これめっちゃ重要です。

完全に会社から見えなくさせられている可能性が高い。

最低賃金法が適用されるのはアルバイトや派遣社員だけでなく、正社員にも適用されます。(参照:厚生労働省

飲食店で働いていて、バイトの時給に対しては過敏に教育を施されるのに、社員の最低賃金には触れられないことが多い。

こういった事実が触れられては困るという背景を物語っていますよね。

社員の最低賃金のの割り出し方は単純です。

基本給÷((365-年間休日数)÷12カ月)×8時間=社員の時間給

です。

例えばよくある求人で、

月給25万(固定残業代50時間分、6万含む)

年間休日112日

などの会社があったとします。

固定残業代6万を引くと、基本給は19万円。

すると社員の時給は、

基本給:19万÷((365-年間休日数:112)÷12カ月)×8時間=1124円

となります。

健全です。全国で一番高い東京都の最低賃金:平成29年現在:958円も大きく上回っています。

ですがこれはあくまでも1日8時間での計算。

ほとんどの飲食店長は、1日の労働時間が8時間以内におさまるなどということはなく、例え固定残業代が支給されていたとしても、その時間さえも大きく上回ります。

仮に1日の拘束時間が12時間だった場合、

基本給:19万÷((365-年間休日数:112)÷12カ月)×12時間=751円

一気に東京都の最低賃金を下回る。

年間休日が112日確保されて、1日の拘束時間が12時間以内でという条件のもとでです。休みが減り拘束時間が長くなれば、もっと時給は下がっていく。

アルバイト・パートの賃金額になんか余裕で満たないですよね。

時間単価の面を考慮すれば、店長は完全に管理監督者ではないと断言できるのです。

会社の立ちふるまいはどうか?

飲食店長が法律上の管理監督者にあたるかどうかを詳細に解説しました。

実際のところ上記項目を全て、漏れ無く実践できている会社は少ないのが現実でしょう。(実践している会社もありますが)

法律うんぬんかんぬんもそうですが、あなたを一番いらつかせる要因は、

店長なんだから使い倒してやれ

といった会社側の横柄な立ちふるまいではないでしょうか?

たいして法律を熟知しているわけでもないのに、曖昧なルールなのをいいことに店長を管理監督者に無理やり仕立て上げ、なんとかタダ働きさせてやろうという会社の態度ではないでしょうか?

仮にもし今の会社が、

店長は確かに大変で法律も当てはまらないところは多い。でも会社側も労働環境を気にかけてくれ、休日が取れているかどうかも気にしてくれている。可能な限り働く時間を短縮するように努力もしている。ボーナスも良いのでやりがいはある。

という環境下であったら、今の私のブログを読んでいないのではないでしょうか?

法律上の規定はどうなってる!?

と血眼になって検索するのも、会社側に「人件費削減のための名ばかり店長」というミエミエの仕打ちを受けているからだと思います。

もうそんな会社辞めませんか?

いいこと無いっすよ。このご時世に法破りで、それが当たり前だと思っている会社に勤めていても。

>>関連記事サービス(未払い)残業代を飲食店に請求する方法

他業種に行くか?ホワイトな飲食を探すか?

私の出す結論はこの2択です。

飲食業界をきっぱり辞めて他業種へ転職するか。それともホワイトな(店長を大切にする)飲食店に転職するか。

今のブラックな会社で継続することはあり得ません。

なぜなら、一度自分の中でわだかまりができたら、再度、相手(会社)を信頼することは難しいからです。

猜疑心ばかりが先行し、信頼関係にヒビが入った状態で何かを作ろうとしても無理があるに決まっています。

身が入らないとも言い換えられますが、むしろ心機一転、はじめからしっかりした体勢を取っている会社で働く方が健全かと思います。

そのためには働く環境を変えるしかありません。